Lederteam er nutidige virksomheders oliefelter. Der kan udvindes enorme ressourcer, men også opstå store katastrofer, når lederteam er dysfunktionelle.
Når lederteam derimod fungerer, udgår der kompetent retning og sammenhængskraft, og teamet er af afgørende betydning for, at der ikke opstår silodannelse og suboptimering i virksomheden.
For at være i stand til dette må lederteam, særligt toplederteam, træffe gode strategiske beslutninger. Her er videndeling en nødvendig forudsætning. Graden og kvaliteten af videndeling i disse team kan dog variere væsentligt.
Gennem forskning og praksis er det blevet tydeligt, at én af de vigtigste årsager til at kvaliteten og mængden af videndeling er for lav, hænger sammen med at teammedlemmer antager, at videndeling er en rationel proces, hvor man kan få adgang til al nødvendig viden.
Da ikke al viden er tilgængelig i form af databaser, men derimod ofte eksisterer som erfaringer og kompetencer i teamets medlemmer, er det nødvendigt at denne deles og videregives, for at den opnår værdi.
Forskning viser tilsvarende at manglende videndeling i lederteam er forbundet med store økonomiske tab for virksomheder.
Der er dog ikke meget forskning på hvilke interpersonelle faktorer der betyder noget for, om lederteam videndeler eller ej, og det var således i forfatternes interesse at klarlægge dette for at skabe praktisk værdi for virksomheders lederteam.
Vi har således undersøgt den eksisterende forskning på området grundigt gennem et forskningsreview.
Videndeling er ikke uden omkostninger
At forestille sig strategiske beslutninger som en rationel proces, hvori teammedlemmer umiddelbart har fri adgang til den viden, der er indlejret i alle teamets medlemmer, er en tillokkende tanke. Det forholder sig dog sjældent således i praksis.
Forskning på området viser nemlig, at adgangen til andre medlemmers viden er begrænset, idet teammedlemmer ikke uden videre deler viden, men derimod først laver ubevidste omkostningsberegninger af, om det vil være fordelagtigt for dem selv enten at dele eller tilbageholde den viden de besidder, før de beslutter sig for eventuelt at videndele.
Når et medlem af et team vurderer, at der er for store omkostninger forbundet med at dele viden i forhold til gevinster, vil det resultere i manglende vilje til at dele viden.
Dette vil være en ulempe for virksomheden og for teamet. Det er derfor vigtigt at være opmærksom på at mindske de opfattede omkostninger, så chancerne for videndeling forbedres.
Psykologisk forskning bidrager væsentligt til forståelsen af processerne i videndeling, ved at udfolde de bagvedliggende mekanismer i overvejelserne om vidensdeling, der forhindrer individet i at træffe udelukkende rationelle beslutninger.
Resultatet af vores undersøgelse peger på, at særligt tillid, konflikt og fælles målsætning er tre interpersonelle faktorer i lederteam, der er af helt afgørende betydning for, om medlemmer videndeler med hinanden.
Opmærksomhed på hvordan netop disse interpersonelle forhold påvirker videndeling vil derfor have stor praktisk værdi for lederteam
Afgivelse af magt og status kræver tillid
Besiddelsen af værdifuld viden kan give teammedlemmer magt og status. Det er derfor også en omkostning når teammedlemmer må afgive denne viden, da det fordeler værdien af viden på flere medlemmer og dermed mindsker værdien af det enkelte medlem. Frivillig deling af viden er derfor ikke givet.
Når der skal deles viden mellem mennesker foreligger der derfor altid en individuel vurdering af, om omkostningen ved at dele viden overgås af gevinsten, hvilket vil resultere i større sandsynlighed for, at videndeling finder sted.
Tillid, og særligt følelsesmæssig tillid, viser sig at mindske omkostningen ved videndeling i lederteams. Følelsesmæssig tillid består i, at medlemmer har en gensidig omsorg og bekymring for hinanden.
Den mindskede omkostning består i, at følelsesmæssig tillid til teammedlemmer øger trygheden ved, at delt viden ikke misbruges af teamet. Tillid mellem teammedlemmer vil derfor markant øge mængden af videndeling i teamet.
Konflikt er ikke bare konflikt
Undersøgelsen viser, at strategisk beslutningstagen ofte er præget af, at teammedlemmer der deltager i processen på forhånd har en forestilling om, hvad de gerne ser implementeret i beslutningerne.
Derfor vil der ofte være konflikter til stede til disse møder – en effekt, der øges i takt med at antallet af teammedlemmer stiger.
I denne forbindelse er det dog interessant at vi har fundet, at konflikt ikke bare er konflikt. Det forholder sig således, at en moderat mængde af konflikter med omdrejningspunkt i det opgaverelaterede aspekt af strategisk beslutningstagen faktisk øger videndeling, idet det stimulerer nytænkning og mere differentierede overvejelser.
Konflikter om personlige interesser og forhold mellem medlemmerne i teamet, er derimod stærkt nedsættende for mængden af videndeling i lederteam.
Denne effekt på videndeling opstår, idet konflikter af denne typer nedsætter tilliden mellem medlemmer, og det er således yderst relevant for lederteams at have en opmærksomhed på dette.
Fælles målsætning som konfliktknuser
Undersøgelsen viste i forbindelse med ovenstående ikke overraskende, at lederteam med en klar, fælles målsætning videndeler mere, end lederteams, der er foruden.
Det tyder nemlig på, at en klar, fælles målsætning nedsætter graden af individuelle og modsatrettede interesser som teammedlemmer kan have.
I stedet transformeres disse til interessepunkter, der spænder over majoriteten af teamets medlemmer, og af denne grund vil konflikter forbundet med personlige interesser nedsættes, og dermed øge videndelingen.
Derudover stimulerer en klar, fælles målsætning videndeling ved at indsnævre lederteamets fokus, og dermed skabe større klarhed over hvilken viden der vil være særligt relevant at dele.
Teams med denne kvalitet opnår således ikke kun en øget videndeling, men også en videndeling af øget relevans og dermed kvalitet.
Gode råd – sådan kommer I i gang:
Sæt videndeling specifikt på en dagsorden til et lederteammøde. Drøft med hinanden hvordan I videndeler med henblik på at træffe kvalificerede beslutninger.
Undersøg jeres tillidsniveauer, fx gennem diverse lederteamprofiler. Drøft med hinanden status ift. niveaet af videndeling sammenholdt med jeres oplevelser af omkostninger og tillid.
Undersøg jeres konfliktkultur.
Tal med hinanden om I er gode til at løse jeres konflikter eksplicit, og om I er komfortable med at holde hinanden ansvarlige.
Tal med hinanden om balancen i jeres tilhørsforhold i hhv. ledergruppen og jeres respektive afdelinger og hvordan I kan lægge mere vægt på de fælles mål og tværgående ansvar.
At bane vejen for videndeling
Silodannelse og politisk spil i den strategiske beslutningstagningsproces, er faktorer, som kan fostre konflikt om personlige interesser og forhold, som kan være med til at udrydde vidensdeling i lederteam.
Virksomheder og lederteams er derfor nødt til at fokusere på, at der fra start er skabt en klar, fælles målsætning for arbejdet, da dette nedsætter disse konflikter, og dermed fungerer præventivt for, at tillid mellem teammedlemmer bevares.
Fælles målsætninger er desuden med til at udviske grænserne mellem ‘min viden’ og ‘din viden’, fordi al viden bliver vigtig at få i spil for at kunne indfri den fælles målsætning og træffe gode strategiske beslutninger.
