Det rigtige team af medarbejdere er afgørende, hvis organisationen skal have succes.
Der skal være de rigtige kompetencer blandt medarbejderne, der sammen kan løse opgaverne i fællesskab.
Rekruttering handler om både at få tiltrukket og udvalgt de helt rigtige kandidater, der matcher stillingen, men også kulturen på arbejdspladsen.
Forstå rekrutteringsprocessen
Processen med at rekruttere den rigtige kandidat er opdelt i to faser:
1. fase: Der laves en jobprofil, der kan tiltrække den rigtige kandidat.
2. fase: Der laves en udvælgelse, hvor den rigtige kandidat kan findes.
Undervejs i processen er der nogle mere eller mindre faste elementer, der indgår.
Under første fase er det nødvendigt, at der laves en jobprofil, der enten kan anvendes til at skrive en jobannonce eller bruges af en headhunter til at opspore kandidater.
Det er afgørende, at første fase er fokuseret, så der ikke er spild af ressourcer senere i processen.
Anden fase handler om at få sorteret og udvalgt de mulige kandidater, der kan udfylde rollen. For nogle vil det bestå af jobsamtaler, case-opgaver og rekrutteringstests.
Hvis der er blevet tiltrukket de rigtige kandidater i første omgang, vil anden fase være langt lettere.
Sådan får du en effektiv og målrettet rekrutteringsproces
Der er flere måder at gribe rekrutteringsprocessen an på. Det er selvfølgelig muligt at varetage processen internt, men det kan også gøres med hjælp fra professionelle eksperter på området.
Med et rekrutteringsbureau i ryggen er arbejdet med at finde en kandidat overladt til eksperter på området. Det er mest brugt til at finde medarbejdere, der ikke allerede
er ansat ved virksomheden, hvor der er behov for indsigt i både faglige og personlige kompetencer.
En professionel headhunter kan være en stor hjælp, hvis der er behov for meget specifikke kompetencer, og det bruges særligt til at ansætte højere oppe i de organisatoriske niveauer.
De kontakter et felt af forskellige personer, der er oplagte kandidater til stillingen. Derfor kræver processen også mere, fordi der ikke kommer henvendelser og ansøgninger på et traditionelt jobopslag.
Hvordan skal en leder agerer ved rekruttering?
Under søgningen efter en ny medarbejder, er det lederens ansvar, at ansøgerne ikke kun matcher stillingens krav til faglighed, men også at personligheden matcher kulturen på arbejdspladsen.
Som leder er det vigtigt, at du i første omgang får talt med dine medarbejdere om, hvad der mangler i teamet.
Når der er styr på, hvad der mangler i teamet, er det lederens opgave at sikre, at jobprofilen indeholder de rigtige kompetencer, så det bliver lettere at udvælge kandidater til anden fase af rekrutteringsprocessen.
Hvordan rekrutterer man medarbejdere?
Hvis du skal rekruttere, kan forløbet klares både internt eller med ekstern hjælp.
Det er både muligt at køre rekruttering uden hjælp fra andre, hvor virksomheden eller organisationen selv varetager forløbet med at søge og ansætte en ny medarbejder.
Det er dog meget almindeligt, at ansvaret for processen lægges over på rekrutteringsfirmaer, der har specialiseret sig i opgaven.
Der kan være forskel på, hvordan forløbet foregår alt efter virksomhed og stilling. Hvis der er hyret et rekrutteringsbureau ind, kan de også have andre trin i processen, de følger.
Ansæt på kompetencer
Hvordan finder man det rette match?
Det er vigtigt, at ansættelsesprocessen ikke kun fokuserer på, hvad kandidaterne kan rent fagligt, men også om de vil fungere i kulturen og teamet, de skal samarbejde i.
Kompetencer kan være mange ting, og det er i virkeligheden dem, du skal have fokus på, når du ansætter.
Med det rigtige hold af medarbejdere med de rigtige kompetencer, vil du sikre dig, at performance og effektivitet er i top.
Det gælder både de faglige, hvor medarbejderne skal spille hinanden gode, men også personlige kompetencer, der betyder meget for samarbejdet og trivslen på arbejdspladsen.
